企業管理中有個概念叫原點。什么是原點？

      當團隊成員發生分歧，甚至較為嚴重的爭執甚至即將分崩離析時，能夠把大家拉回來的東西，這個東西很復雜，包括身份關系、情感、共同利益等，統稱為原點。

　　在一家民營企業里，有5位股東，誰都不是絕對控股，大家都分工不同，有商有量，看似和氣一團，實則每個人也有自己的個性和需求。

　　這種模式其實失敗概率非常高，因為沒有絕對核心時，難以達成一致，但這家公司十多年來一直發展良好，股東也一直堅守。

　　他們其實經常爆發分歧，包括新業務方向、分公司利潤指標、新區域拓展、關鍵人才引進等，每個人角度不同，代表的利益不同，分歧甚至爭論不斷。

　　其中一位股東脾氣較為火爆，每次談及和自己意見相左的話題時就發脾氣，甚至有一次借著聚會喝酒的機會，很過分地辱罵另一位股東。

　　但這個團隊在激烈的沖突下并沒有分崩離析，大家推選出來的董事長懂得原點的作用，事后把大家再拉回來，要知道他們在創業之初就立下誓言：親如兄弟，一起做成事。

　　只要還認可這個原點，分歧就不可怕。

　　作為領導者，在自己想要實現的方向上與下屬發生分歧時，如何不要把分歧悲觀化，如何不要讓分歧影響人際關系呢？同樣是原點。

　　領導者可以借助目標、價值觀、文化等不斷創造自己與團隊之間的原點，這是所有人內心深處都認可的東西。

　　很多人把分歧會誤以為是“沖突”或者“反對”，就會在發生分歧時產生情緒的影響，尤其是許多領導者在聽到不同意見時容易憤怒，他們感受到了被冒犯，但實際上，絕大多數在分歧時產生的不良情緒都受到了“非重要下屬”的影響——

　　有些人的分歧意見并不重要，但傳到領導者耳朵里時就成為了干擾信息，尤其對于那些非常追求全員一致性的領導而言，就會被放大。

　　有一位負責行政人事的副總裁在開會討論推行工廠一線人員績效管理事宜，詢問人力部門內有什么意見，大多數人都表達了績效需要抓起來，按照方案去實施。

　　輪到一位新進公司的培訓主管，他就說了一句話：“感覺工廠一線工人還是以前的計件制比較好，沒必要太復雜。”

　　其實這位培訓主管并不了解背景，甚至對績效管理也不甚了解，只是表達了自己的看法，形成了分歧意見，副總裁當場就震怒了，開會一直在沉悶的氛圍中結束。

　　所以，不是所有人的意見分歧都有意義，那些值得人們追隨的領導非常懂得一個技巧：與值得信任的人（下屬）來進行觀點探討，而不是考慮所有人的意見。

　　因為你會潛意識里相信對方的分歧是良性的，并非帶著其他目的，并且這樣的人往往對你要做的事情認知充分，信息掌握程度較為一致。一旦發生了分歧就意味著對所要達成目標的深度思考，也就離正確答案不遠了。

　　領導者應對分歧的方式應該是這樣：

　　不是強行讓他人認為自己是對的，而要弄明白誰的觀點更正確，并決定如何行動。即使真的陷入僵局，誰也不接受對方的觀點，也能夠理解對方提出觀點的理由，并保留分歧，認可分歧的存在。

　　另外，領導者一定要做到不害怕分歧，這需要有著開放的心態，當出現截然相反的觀點時，應該去花時間去了解分歧，思考為什么會發生分歧，而不是就站在各自的角度吵得不亦樂乎。

　　對分歧的復盤

　　對于觀點、目標或方案的分歧，不外乎就三種結果：

　　A.徹底消除分歧，達成一致；

　　B.保留分歧，不得已而按一方要求行動；

　　C.分歧一致存在，導致事情懸而未決。

　　可以看到，C是一定不會有事情結果的，A和B也不能確保行動的結果就是好的，這取決于決策時的信息獲取程度、思維方式甚至情緒和環境等。

　　值得追隨的領導者一定是自己在不斷進化的，他們即使某個時刻很固執，甚至作出了錯誤的決策，但總能及時審視并作出調整，如同走出一條震蕩上行的曲線。

　　復盤就是領導者很好的一個工具，無論事情是否成功，無論是有執行還是懸而未決，都應該在看到相應狀態后，與團隊一起復盤。

　　復盤并不是評估，簡單說來就是要察覺到當時是如何產生那樣的想法、措施的，尤其對于發生分歧的事項，特別有意義。

　　我們認為主要針對以下幾點來進行分歧復盤：

　　第一、如果當時達成了一致，那分歧是真的消失，產生共同理解了嗎？還是把意見隱藏下來的偽一致？

　　第二、觀點達成了一致，后續行動思路是否也達成了一致？

　　第三、當時為什么會出現分歧，各自是在什么樣的背景下提出分歧意見的？

　　第四、如果當時分歧并未達成一致，那是什么因素導致一定要按某一方的意見行事？

　　第五、如果分歧一直存在，不可調和的因素到底是什么？當時的環境和信息認知是否適合進行探討？是否意識到原點的存在？

　　老胡看來，復盤最大的價值就是看到當時是如何思考的，為什么采取那樣的行為，站在當下的視角再來看是否有優化的空間。

　　如果你能夠在復盤時大拍桌子興奮地喊出：“我當時怎么會這樣想，真蠢，你的意見里這個提醒是對的，明明就可以有更好的方向可以選擇……”。

　　至于事情目前是否完美地進行或結束都不重要了，重要地是，通過分歧復盤獲得了自我審視和反思進化。

　　值得追隨的領導者有很多特質，但無論有多少關于遠景、使命、奮斗、專業等的光環，歸結到團隊管理上來，我們發現能夠良好管理分歧的領導者的確更容易獲得成功，他們對分歧的理解、包容和不斷調整優化，是領導力的重要構成。

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