新形式下，人力資源管理如何升級與應對？在互聯網深度應用的新時代，傳統商業模式正在發生革命性的變化，這會對企業的人力資源管理模式產生了革命性的影響，是人力資源管理者面臨的重要課題！人力資源總監，由一般作業性的實務工作者轉變為CEO的戰略伙伴、核心決策層的重要成員，工業4.0大潮的沖擊下，需要弄清互聯網時代人力資源管理與傳統人事管理的區別，以應對新時代人力資源管理的新趨勢、新要求。

當前企業中的一個現實情況是，HR們越來越迷惘，越來越失去價值感。大多HR們更愿意將人力資源管理解釋為“吃補藥”，是對企業固本強基，更愿意強調企業離不開人力資源管理，而不愿意強調人力資源管理能夠創造什么戰略價值。這讓老板和業務部門反感，有的企業甚至把人力資源管理看成是束縛發展的最大原因，喊出了“去人力資源管理”的口號，要把HR趕出企業。

那么，新競爭的時代，人力資源管理將何去何從？

這些企業沒有固定的組織模式，組織結構、業務流程、甚至崗位系統完全柔性化，企業內的部門、員工呈現一種看似“混亂不堪”的網絡化協作，“虛擬團隊”好像更加活躍，人人依靠能力來定義自己的活動范圍，但卻不斷產出讓高績效。

這樣的狀態正是時下熱議的“云模式”——資源被“數據化”之后，上傳到一朵能被所有需求者接觸到的“云”上，能夠被各類需求無限低調用，利用效率提高到最大，而任何的需求都能得到“云”的回應。“云”源自互聯網領域，但卻是一個管理學上極好的“隱喻”，代表了一種資源的聚合與分配形式。

在這個新競爭時代，企業需要的不是“亂”，而是如云模式一樣的“亂中有序”。要做到“亂中有序”就必須有人力資源管理。相對于支持原來固化的組織模式，支持這種云化的組織模式對人力資源管理更具挑戰。原來固化組織模式中，只需要一套簡單的邏輯，員工只要按照對于角色的定義來工作，就能夠完成相對簡單、穩定的組織目標；但在云化的組織模式中，需要一套復雜的邏輯，隨時按需定義員工的行動，以便讓每個員工最大程度奉獻自己的才能，并完成復雜、多變的組織目標。如果說原來的人力資源管理模式強調的是績效產出，全新的人力資源管理模式強調的則是組織能力。如果說原有的人力資源管理模式需要的是一套制度或工作計劃，全新的人力資源管理需要的是一個無限強大的“資源調配機制”。

所以，企業還需要“云激勵”和“云支持”，這和云組織構成了一個“鐵三角”。云組織解決“讓員工有機會干”的問題，只要員工具有適合的能力，其就不會受到組織結構、業務流程和崗位角色的限制，能夠有機會承接任務。云激勵解決“讓員工有意愿干”的問題，所有的激勵資源都可以被自動調，匹配用到員工不同的績效上，員工任何對于企業的貢獻都將得到迅速的回報。

現在，企業根本不需要直接招聘、再配置和淘汰員工：外部的人才甚至可以與企業形成外包關系，直接為企業所用，招聘的門檻幾乎不復存在；員工因為自己的能力而被“看不見的手”自動配置到最合適的位置（并非固定的崗位）上，完成特定的任務，自然不需要組織內那只“看得見的手”；不被需要的員工接不到任務指派，無法獲得相應激勵，自然會自動脫離組織。

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