課程背景：

績效管理不是為了分錢，而是為了掙錢，是為了牽引價值創(chuàng)造。

企業(yè)要導入戰(zhàn)略績效管理，最核心的是要找到業(yè)績增長的點。再好的績效管理工具，都必須建立在業(yè)務(wù)增長的前提下才能有效。

華為公司的人力資源政策一直強調(diào)要朝著熵減的方向發(fā)展，華為公司如何做到激活組織導向企業(yè)業(yè)績高速增長？

這四大場景，是否似曾相識？

1、企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展停滯不前，缺乏增長機會點

2、組織缺乏執(zhí)行力，不敢挑戰(zhàn)高目標

3、激勵機制不科學，員工缺乏工作熱情

4、公司中高層壓力大，員工壓力小，缺乏市場壓力無依賴傳導機制

那么問題來了——

?如何解碼績效目標對準商業(yè)價值的目標；

?如何通過合理的激勵，讓員工全身心投入工作，讓組織導向沖鋒；

?如何構(gòu)建價值鏈上的利益共同體，達到利出一孔、力出一孔；

?如何合理地把創(chuàng)造的價值分配給“奮斗者”的方法，并保持“長期奮斗”；

?如何設(shè)計適合企業(yè)自身的工資、獎金、長期激勵方案。

華為長期推行的管理結(jié)構(gòu)就是一個耗散結(jié)構(gòu)，通過耗散，使我們組織獲得新生，避免高度秩序化帶來熵死。因此，華為公司實現(xiàn)以18萬人創(chuàng)造6036億人民幣產(chǎn)值。

高人均產(chǎn)值的背后，它會帶給我們什么啟發(fā)呢？

《業(yè)績穿透班：讓公司戰(zhàn)略與員工目標無縫對齊》培訓班，華為前高管胡老師親自用2天時間，通過華為實踐管理經(jīng)驗、“以奮斗者為本”的核心方法論，帶領(lǐng)我們企業(yè)增長業(yè)績可穿透！

學習對象：董事長、業(yè)務(wù)一把手、CHO、人力資源總監(jiān)

培訓講師：

胡老師：原華為人力資源高管、干部部部長、《以奮斗者為本》核心編委

19年華為公司工作經(jīng)驗，先后負責集團核心干部管理、培養(yǎng)與發(fā)展、文化體系建設(shè)和企業(yè)大學管理工作，并擔任集團人力資源核心高管。作為華為人力資源高管，胡老師全程參與了華為以奮斗者為本的人力資源體系構(gòu)建，為華為的企業(yè)文化、績效管理、干部體系的建設(shè)創(chuàng)造了建設(shè)性的成果。

培訓大綱：

一、從戰(zhàn)略到組織績效

1.華為的戰(zhàn)略思想

2.戰(zhàn)略對人力資源管理的挑戰(zhàn)

3.經(jīng)營要素承載價值主張

4.結(jié)果導向的組織KPIs解碼

5.正確認識KPIs的“P”

6.組織績效考核必須與業(yè)務(wù)發(fā)展階段匹配

思考：什么是我們的獨特價值？

二、從組織績效到個人績效

1.績效考評：PBC

2.績效考評：考為主，評為輔

3.績效考評：自己和自己比

4.績效考評：有考評比例嗎？

5.績效考評：不同層級員工的考評

6.個人績效管理程序

三、激勵體系總體規(guī)劃

1.戰(zhàn)略對激勵的訴求

2.基于戰(zhàn)略的激勵體系（結(jié)構(gòu)、作用定位）

3.工資/獎金/長期激勵

4.堅持以奮斗者為本的激勵應(yīng)用

5.激勵要素和激勵對象組合管理

6.整體激勵有效性設(shè)計

四、華為激勵管理實踐

1.整體薪酬包結(jié)構(gòu)

2.薪酬“市場定位矩陣”

3.激勵因素差異化管理及群體的需求分析

4.組織激勵有效性設(shè)計：清晰獎金來源

5.虛擬受限股：管理要點

6.圍繞員工的需求，實施非物質(zhì)激勵

學習世界級組織管理思想，讓組織煥發(fā)活力實現(xiàn)熵減；

徹底突破業(yè)績增長天花板，助推企業(yè)登上市場新高峰！