最近翻閱了《向萬(wàn)科學(xué)管理》這部圖書(shū)。該書(shū)作者郭亮在文中提到：談及管理，就不得不提萬(wàn)科。萬(wàn)科作為國(guó)內(nèi)率先邁八千億元規(guī)模的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)，其管理變革頗具挑戰(zhàn)性。在萬(wàn)科成為房產(chǎn)商巨頭的過(guò)程中，它淡化了創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人色彩，通過(guò)一套現(xiàn)代企業(yè)的管理模式不斷開(kāi)拓，成為中國(guó)企業(yè)的標(biāo)桿。而《向萬(wàn)科學(xué)管理》這部圖書(shū)，就是抓住萬(wàn)科最具特色的管理這一點(diǎn)，詳細(xì)而深人地探究了萬(wàn)科在人力資源、產(chǎn)權(quán)管理、戰(zhàn)略制定、品牌管理、文化建設(shè)、結(jié)構(gòu)流程等方面的管理方式，多層次、全方位地闡述萬(wàn)科管理的著力點(diǎn)。

王石曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，萬(wàn)科是一個(gè)管理系統(tǒng)，形成了一個(gè)干部培養(yǎng)體系，包括招聘、培訓(xùn)、使用、考核這樣的一整套管理體系。萬(wàn)科對(duì)人才的定義，是多維度的，例如，招聘時(shí)需要候選人在特定的組織框架下，與行業(yè)類(lèi)型高度相關(guān)；而且候選人需要隨著組織的變化而變化。所以，在人才的選拔上，萬(wàn)科會(huì)有一套科學(xué)的評(píng)估體系，也有比較系統(tǒng)的人才素質(zhì)模型和測(cè)評(píng)工具。同時(shí)，萬(wàn)科在人力資源成本控制、渠道供應(yīng)、面試邀約等方面也有自己的獨(dú)到之處。

例如人才選聘最重要的環(huán)節(jié)就是面試。萬(wàn)科對(duì)于不同人才的選拔，會(huì)采用不同的面試方式。萬(wàn)科的彩虹七面是業(yè)內(nèi)非常有名也非常嚴(yán)格的應(yīng)屆畢業(yè)生面試篩選。從網(wǎng)申、筆試、群面、HR面，再到專(zhuān)業(yè)面、壓力面、終審，每一個(gè)環(huán)節(jié)都有很高的淘汰率。而在管理層崗位的人才選拔上，與國(guó)內(nèi)通信行業(yè)巨頭華為有一些類(lèi)似之處，通常會(huì)采用群面的方式。讓同時(shí)參加面試的多位候選人，置身一個(gè)拓展游戲或者工作場(chǎng)景中，去共同完成一個(gè)任務(wù)，從而在這個(gè)過(guò)程中，識(shí)別不同人才的參與程度、應(yīng)變能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力。

人才是企業(yè)發(fā)展的根基。而人力資源管理需要從選才開(kāi)始。科學(xué)的管理理論固然重要，但是永遠(yuǎn)只是一種指導(dǎo)思想。如何將科學(xué)的人力資源管理方法落地，始終是很多中小企業(yè)主、人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人最為困惑的問(wèn)題。