課程背景：

“技”者，術也，術源于道，術以立策。管理之計，既可以體現(xiàn)為一種管理素養(yǎng)，取主意，策略之義，也可表現(xiàn)為面對實際管理實務時具體運用到的手段和方法。

《管理連環(huán)技》課程通過模擬實戰(zhàn)的案例研討，旨在增進企業(yè)經(jīng)理對自身角色的正確認識與有效管理部屬的技巧，以穩(wěn)步提升部屬的工作勝任力，提升所管理團隊的工作績效。

《管理連環(huán)技》課程是對管理者管理知識與技能的大檢閱，整合了經(jīng)理人在管理上易陷入的“管理陷阱”，用模擬情境的方式帶領經(jīng)理人采用競賽規(guī)則，以游戲的方式，討論案例。力求引導大家可以有效地消除管理盲點，解決問題，更重要的是能未雨綢繆，防止問題的產(chǎn)生和阻止問題的惡化。

《管理連環(huán)技》課程的案例更可以通過事前對組織的調研，將組織提倡的管理思路融入其中，在引導學員深度思考的同時達到統(tǒng)一思想、澄清認識的組織目標。

《管理連環(huán)技》課程是企業(yè)管理團隊開展內(nèi)部管理培訓最有效的必修課程之一，也是經(jīng)理人培訓最常用的課程之一。該課程自面世以來，深受客戶好評，先后已有近百家單位引入，其中不乏重復采購、廣泛推廣的單位。

課程收益：

● 學習管理者應具備的各類管理技能

● 掌握如何從意愿、技能方面提升員工勝任度的方法

● 掌握如何帶領下屬團隊去實現(xiàn)組織目標的方法

● 對一些管理行為及背后邏輯能夠在組織范圍內(nèi)達成共識、統(tǒng)一思想（須事先調研、定制化設計）

課程時間：3天，6小時/天

課程對象：中層管理者（有上級、下級的管理者）

課程方式：案例研討、小組競賽、情景演練、講授、游戲互動

課程大綱：

一、導入

1. 數(shù)風流人物，看什么？——現(xiàn)代組織論英雄

2. 管理者在組織中扮演的角色與職責

3. 管理者達成組織目標的手段

4. 管理者心態(tài)的調整

1）沖鋒陷陣——理人管事

2）以事為先——以人為本

3）重任務績效——兼顧周邊績效

二、案例研討

1. 懲前毖后（如何處理下屬的過失行為？）

案例：習近平對江蘇昆山“8·2”爆炸事故作出重要指示

1）查明原因，追求責任

2）初犯“三明治”，累犯“漢堡”

3）量身管制工作績效

2. 輔導下屬（如何有效進行工作教導？）

1）三步學習法：說給他聽/做給他看/而后讓他做做看

2）慈不掌兵：理解不代表放松要求

3）正面評價：及時具體公開

名言：要在員工的汗水還在額頭上的時候，就給他們獎勵。——羅斯佩羅

3. 特別請求（如何處理下屬的特別請求？）

1）管理者應當維護制度嚴肅性

2）下不為例？當下就不為惡例

3）如果犯了錯，認錯是管理者應持的態(tài)度

4. 新政執(zhí)行（如何執(zhí)行一項新政策？）

1）中層管理者的定位：公司政策的擁護、理解、說明者

2）結果導向，管理者更關心工作

3）管理者不回避沖突。對于原則性錯誤，持火爐原則（警示、及時、公平、一貫、有效）

5. 贊美下屬（如何贊美、激勵下屬？）

1）激勵本人，更是激勵大眾

2）處理下屬抱怨六大原則

a正面的角度看待訴怨

b以不破壞關系為最大前提

c以充分了解對方為手段

d朝向積極性建設性的目標努力

e引發(fā)對方自愿性的承諾

f予以必要協(xié)助，展開后續(xù)行動

3）先處理心，再處理事

視頻案例：《婚姻保衛(wèi)戰(zhàn)》片段

6. 目標管理（如何為下屬訂定工作目標？）

1）先分析上級交辦任務，再出對策

工具：SWOT分析法、輕重緩急分析法

2）與下級共同制定目標

互動游戲：猜?lián)淇?/p>

3）幫助下屬達成目標是管理者的職責

7. 曲解本意（如何處理下屬扭曲政策的本意？）

1）管理者不回避問題，就事論事，針對事不針對個性

現(xiàn)場游戲：個性的褒貶詞語接龍

2）績效導向，關心工作品質，針對事不針對個性，不預設立場

3）有的時候，“不管”勝過“管”

a發(fā)生頻次少

b后果不嚴重

c需要冷處理

d暫時沒有好辦法

8. 共舞新生（如何促進新生代員工融入團隊？）

1）新人流失需重視，全方位了解原因

2）面對新人四原則

a去標簽化

b正己化人

c帶人帶心

d和諧團隊

案例：90后CEO余總自述

3）站在新人的立場，引導新人積極應對老同志的態(tài)度

4）管理者對下屬：先體恤、探索，再提要求

工具：響應風格四類型：批判、建議、探索、體恤

9. 消極態(tài)度（如何面對下屬消極、不合作的工作態(tài)度？）

1）輕諾易寡信，基于事實的肯定是對下屬談話合適的開場語

2）授權的前置條件：授權對象的意愿和能力

3）授權六個步驟

a表達新人

b說明目標

c給予權限

d征詢構想

e提供協(xié)助

f監(jiān)督查核

10. 培訓問題（如何處理下屬培育發(fā)展的問題？）

1）下屬脫產(chǎn)培訓期間的工作安排不要越俎代庖。先讓員工自己考慮，需要支持再出手

2）如果培訓耗費的是組織的資源（時間、金錢），好鋼要用在刀刃上

3）培訓不只限于課堂內(nèi)的培訓，也包括在崗位中的指導與隨機教育

4）結合個人與組織現(xiàn)階段的需求，才是最合適的培訓重點

11. 授權管理（如何面對固執(zhí)己見的下屬？）

1）授權六個步驟

2）不懂得授權即是費力不討好

3）授權者注意結果導向，不妨礙最終結果的細節(jié)大可放過

12. 情境管理（如何采取彈性而有效的領導方式？）

1）下屬能力不足時，輔導教練

2）下屬漸入佳境時，保護下屬積極性，同時關注人和事

3）下屬完全成熟時，管理者學會脫身，讓管理變成不必要

13. 后進分子（如何輔導問題員工？）

1）兼聽則明，探索型響應

2）即使管理者有答案了，也可以明知故問，不要過早定性

3）體恤式響應：就算不能贊同，也可以表示理解

14. 裁汰不良（如何處理事態(tài)嚴重的員工？）

1）要有完整的工作表現(xiàn)記錄，陳述事實明確

2）要有事先預警與糾正措施

3）要快刀斬亂麻，態(tài)度委婉但立場堅決

4）要維持下屬的自尊

5）要以自動辭職之名，行解雇之實

6）要符合政府相關法令，防范可能的后遺癥

7）要取得上司的支持，會同人事經(jīng)理一起作業(yè)

15. 評選優(yōu)秀（如何選拔單位績優(yōu)人員？）

1）讓上司做選擇題、判斷題而非問答題，讓上司高效

2）了解不代表贊同。領導沒義務說那么多

3）保持大家參與民主評比的積極性：流程公平，否則下次沒人有意愿

注：30種情景演練課程內(nèi)容依據(jù)客戶需求側重點而定