CHO對企業來說到底有多重要？
教育新聞
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由于一直從事人力資源工作到從事人力資源咨詢顧問工作，也一直聽人力資源從業人員他們慨嘆“人力資源部沒地位，領導不重視、不支持，不好做等等”。
的確，這是一種比較普遍的現象，很多企業重業務，重技術，重財務，惟獨不重視人力資源部，當各部門出現關鍵業務問題時總是推到人力資源部，說招的人不對，說培訓不到位，其表面上好像是人力資源部門的問題。
但其實，人力資源部需要公司給予財力上的支持：招聘要花錢，培訓要花錢，績效考核獎勵還是要花錢。總之一句話，人力資源工作是長期性工作，在過程中會讓企業花錢，而不像業務部門或技術部門等可以為企業創造既得效益。
不可否認，相當一部分企業的經營者沒有意識到人力資源管理的重要性，尤其是民企老板。但是，很多時候也是由于人力資源從業者自身的部分原因所致。每天從事著事務性工作，考勤、工資、辦理入離職手續、簽訂勞動合同等，自然就不能得到應有的地位。其次，人力資源從業人員不了解業務，不能從人力資源角度為業務部門提供支持和協同。
杰克韋爾奇在2005年出版的《贏》一書指出，“人力資源負責人應當是任何組織中的第二號人物”相比較，很多企業家對CHO的重視程度遠遠不夠，這也是企業家們需要去成長的地方。
在沒有找到得力的組織合伙人之前，創始人或CEO就是。在公司發展到一定階段之后，CHO就是這個組織的合伙人角色。當然，一個創始人或CEO能和什么樣的人在組織問題上碰撞出火花 ，這取決于公司的行業特質，公司的發展階段，創始人或CEO的價值觀和組織形象，創始人或CEO的使命、遠景等多方因素。
如果企業確實需要CHO，那么你之所以找不到一位得力的CHO的主要原因是，大多是時候你沒有履行好總設計，也就是首席組織官的職責。
總而言之，CHO和CEO，必須是最為信任的合作關系，終極目標是，讓彼此成為共同事業體的終身戰友。這比找到一位業務部門的老大要重要的多。
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